最简单的个人辞职原因（想知道员工的离职原因，看在职时间就明白了）

导读：员工的离职或主动跳槽，对于企业而言，绝大多数时候都是一个坏消息。企业尤其感到无奈的是，那些业务骨干或者高级管理人员，他们的离开不仅会增加企业的经营成本，造成企业无

　　员工的离职或主动跳槽，对于企业而言，绝大多数时候都是一个坏消息。企业尤其感到无奈的是，那些业务骨干或者高级管理人员，他们的离开不仅会增加企业的经营成本，造成企业无形资产的流失，还会给留下的员工带来心理上的消极影响。

　　现行《劳动合同法》减少了对员工离职的限制，员工离职跳槽也变得更加容易，无形中给企业HR应对员工离职跳槽提出了更大的挑战。

　　如何降低员工的离职率，需要从研究员工为什么离职开始，不同时间段的离职包络万象，也可以折射出企业内部一定的问题。

　　一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期。在HR行业，员工离职较为集中的时间有三个时间段，即“232”现象：

2周离职，与HR的入职沟通有关。3个月内离职，与工作适应和工作内容本身有关。6个月内离职，与直接主管有关。2年左右离职，与企业文化有关。3～5年离职，与职业晋升空间受限有关。5年以上离职，与工作厌倦和进步速度不平衡有关。

　　01

　　入职2周后离职

　　为什么新员工到公司两周就辞职不干了？

　　入职两周离职，说明新员工看到的实际状况与HR介绍的情况有较大差距，包括公司环境、入职培训、接待、薪资福利、规章制度等方面的第一感受。HR要做的是：

　　首先，在员工入职面谈时把公司的实际情况尽可能地讲清楚。不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观地认识新公司，使其不会产生巨大的心理落差。

　　其次，HR要系统梳理员工入职的各个环节工作，包括从发布招聘到通知入职报道、入职培训、与用人部门交接等环节。

　　再者，HR还要做好对新员工的关怀工作，充分考虑新员工的感受和内心需求，让新员工感受到被尊重、被重视，主动介绍他想了解的内容。

　　02

　　入职3个月后离职

　　入职3个月离职，这里的原因更为复杂，但主要与工作本身有关。

　　首先，招聘标准可能出了问题，HR要检查所设定的招聘标准是否清晰明确和被执行。

　　其次，HR曾经承诺给新员工到岗后的职位、入职培训、享受福利、发展机会等等，经过三个月都没能实现。

　　再者，有可能是HR在新员工入职培训和融入公司的项目没有做好，导致新员工对公司的期望值下降。

　　HR需要认真审查具体是哪个方面的工作没有做好，以便后续招新工作顺利安排，减少招聘录用环节的无效工作。

　　03

　　入职6个月离职

　　新员工在入职后6个月离职的，更多可能是因为自己的直接主管。因为对于他来说，对团队工作上的贡献、工作成果的交付等都直接对接上级主管。

　　企业高级管理层要将M1培训提上日程，了解基本的一些领导能力。M1就是主管的意思，因为多数管理者很可能没有反应过来就做了主管，意识还未扭转。企业可以将这件长期的事情逐步筹划起来：

　　首先，重视对储备干部的培养。企业可以尝试从基层员工中选出相对优秀且具有做管理层意愿的人，让他们参加M1培训会议，尽早掌握基本的领导能力。

　　其次，强调对新晋主管的培养。一个优秀的管理者在企业内部发挥了教练的角色，需要从员工的日常工作中窥见其潜能和优势，将其最大效用与公司发展联系起来，员工也能从中感受到自身的价值。

　　再者，作为公司的管理层，应该最先了解员工的各种需求和动态。尽可能地带动团队往积极的氛围引导，提升团队的战斗兴致，及时解决员工之间的矛盾，才能降低离职率。

　　04

　　入职2年后离职

　　这个阶段的员工对公司的整体环境、发展战略、自身职业的发展等情况都已经了解得很全面。员工入职两年后选择离职，企业可以从晋升路径和公司文化两方面自检：

　　首先，很多中小企业，员工仅有一条晋升路径，但是今天的企业需要给员工设置多条路径机会，员工才能在公司找到自己的发展目标。

　　其次，入职两年后离职的员工往往是感受到与公司文化冲突到一定程度，或者达到临界点，导致关系的破裂进而提出离职。

　　重视企业文化建设的公司，会在招聘录用环节就全面考察员工与企业的核心文化是否匹配，希望员工能一同为公司文化的建设添砖加瓦。但不重视企业文化的公司，不会对员工的价值观有太高要求，难免出现员工很难融入团队的情况。

　　作为企业HR，要及时察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要让员工有一个良好的工作氛围。

　　05

　　入职3-5年后离职

　　员工入职3-5年后，在公司学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，又没有更多高级职位提供，此时最好的办法是跳槽。

　　但对企业而言，这个阶段的员工价值最大，离职损失并不小。

　　首先，企业的中长期激励做得不够好，是老员工离职的重要因素。HR应当主动调研职业市场供求关系，协同领导层调整薪酬、职位设计，以留住老员工，其他的事项都可以灵活调整。

　　其次，HR要根据不同类型员工的需求发展不同，设计合理的职业晋升路径。也要更多了解员工的心理动态，倾听员工的对自身发展和薪酬待遇的真实心声。

　　06

　　入职5年后离职

　　首先，入职五年后的资深员工，其离职原因比较普遍的是对工作内容产生了厌倦。HR需要和企业领导层沟通基于员工更多创新类的工作，赋予员工新的积极性。

　　其次，这类资深员工多数具有很强的事业心，若是企业的发展跟不上自己的上升空，员工必然会寻求新的发展途径。

　　可以说，他们的个人发展与企业发展速度是相辅相成的，需要步调一致，一方进步得缓慢就会逐渐脱离队伍。

　　其实，以上这些不同阶段员工离职的原因，对注重用工管理的企业来说，并不困难。重要的是，在员工出现这些典型的离职原因后，企业怎么操作。

　　正视员工离职问题，并针对离职原因进行实际调整，控制离职率，才能减少企业的损失，将企业做大、走远。

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